Indicadores de saúde mental que toda empresa deveria acompanhar depois da NR-1

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Desde maio de 2026, a NR-1 exige que o PGR da sua empresa inclua a gestão de riscos psicossociais, mas a norma não diz quais indicadores de saúde mental sua equipe deve acompanhar no dia a dia. Essa lacuna deixa gestores de RH e SSMA numa posição incômoda: precisam levar dados concretos para a diretoria, sem um checklist oficial para seguir.

Além disso, a Previdência Social confirmou que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais no Brasil, crescimento de 15,66% em relação a 2024. O número reforça que acompanhar indicadores de saúde ocupacional ligados à saúde mental deixou de ser boa vontade e virou parte da gestão de risco da empresa. Este artigo organiza os principais indicadores em três blocos práticos e mostra como conectá-los ao plano de ação da NR-1.

O que são indicadores de saúde mental no trabalho?

Indicadores de saúde mental no trabalho são métricas que ajudam a empresa a entender, de forma agregada, como o ambiente afeta o bem-estar psicológico dos trabalhadores. Assim, a gestão reduz a dependência de percepções subjetivas e passa a trabalhar com dados consistentes. Além disso, esses indicadores podem ser acompanhados mês a mês e apresentados à diretoria com mais clareza.

Esses indicadores de saúde ocupacional não apontam quem está doente. Eles mostram padrões: se um setor tem mais afastamentos que outro, se a carga de trabalho está descontrolada em determinado período, se o plano de ação da NR-1 está sendo cumprido na prática. Essa diferença importa, porque dado de saúde é dado sensível segundo a LGPD. Por isso, todo indicador listado aqui deve ser tratado de forma agregada, nunca individualizada, com acesso restrito a quem precisa dele para gerir o risco.

A NR-1 exige indicadores específicos de saúde mental?

Não. A NR-1 não define uma lista oficial de indicadores de saúde mental. A norma exige que a empresa identifique, avalie, documente e controle os riscos psicossociais dentro do PGR, e que monitore se as ações adotadas funcionam, mas deixa a escolha das métricas a critério de cada organização.

O Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 da NR-1, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026, cita indicadores da rotina de gestão, como absenteísmo e afastamentos, apenas como ponto de partida para mapear fatores psicossociais. Mesmo assim, o manual não torna nenhuma métrica obrigatória, nem recomenda um questionário específico.

Vale lembrar que vigência da norma e punição por descumprimento são coisas diferentes. A NR-1 está em vigor desde maio de 2026, mas o Supremo Tribunal Federal suspendeu as sanções específicas sobre riscos psicossociais na ADPF 1316, prorrogando a suspensão até o fim de dezembro de 2026. Isso não muda a obrigação de gerir o risco, apenas adia a multa sobre esse ponto. Para acompanhar essa linha do tempo regulatória, vale a leitura de NR-1 atualizada 2026: entenda as principais mudanças e o impacto do trabalho na saúde mental. Os indicadores a seguir são, portanto, recomendação de boa prática, não exigência literal da norma.

Quais são os indicadores de resultado para acompanhar?

Indicadores de resultado mostram o impacto que os riscos psicossociais já causaram na empresa. Eles são reativos por natureza, já que medem consequências que já aconteceram, mas funcionam como termômetro da gravidade do problema.

• Taxa de afastamento por transtornos mentais: mede o percentual de trabalhadores afastados por CID do capítulo V (transtornos mentais e comportamentais) em relação ao total de pessoas na empresa. O dado vem do RH, da gestão de atestados e do eSocial, sempre consolidado por setor, nunca por pessoa. Frequência sugerida: mensal, com leitura trimestral para a diretoria. Para aprofundar esse indicador, veja Afastamento por Saúde Mental no Trabalho: o que os dados revelam.
• Absenteísmo geral e absenteísmo-doença: mede os dias perdidos por ausência, separando o que é causado por doença do restante. Vem do sistema de ponto e da gestão de atestados médicos. Frequência sugerida: mensal.
• Taxa de rotatividade (turnover): mede quantos trabalhadores entraram e saíram em relação ao quadro total, idealmente cruzada com os motivos relatados na entrevista de desligamento. Vem do RH, a partir dos registros de admissão e desligamento. Frequência sugerida: mensal ou trimestral.

Quais são os indicadores de exposição aos riscos psicossociais?

Indicadores de exposição mostram o risco antes que ele vire afastamento ou desligamento. Eles são preventivos, pois captam sinais de sobrecarga e de ambiente nocivo enquanto ainda dá tempo de agir.

• Resultado de questionários validados de risco psicossocial: mede, de forma agregada, como os trabalhadores percebem exigências psicológicas, controle sobre o próprio trabalho e apoio social no dia a dia. O COPSOQ é um dos instrumentos mais usados no Brasil; a versão curta validada para o país, publicada na Revista de Saúde Pública da USP, tem 40 itens distribuídos em 11 dimensões, segundo o estudo de validação. Frequência sugerida: diagnóstico anual, ou sempre que houver mudança organizacional relevante.
• Volume de horas extras por setor: mede sobrecarga de forma objetiva, sem depender de autoavaliação. Vem do sistema de ponto e da folha de pagamento. Frequência sugerida: mensal.
• Carga de trabalho por equipe: mede a relação entre o volume de demanda e o número de trabalhadores disponíveis em cada área, levantada junto aos gestores de linha. Frequência sugerida: trimestral, ou sempre que houver mudança de estrutura.

Quais são os indicadores de ação do plano de gestão?

Indicadores de ação mostram se o plano de ação da NR-1 está, de fato, saindo do papel. Sem eles, a empresa pode ter um PGR bem escrito e, ainda assim, sem execução real.

• Cobertura das ações do plano de ação: mede o percentual de ações planejadas (treinamentos, mudanças de processo, campanhas de conscientização) efetivamente implementadas no prazo previsto. Vem do próprio PGR e do cronograma do plano de ação. Frequência sugerida: trimestral.
• Participação dos trabalhadores nas campanhas de saúde mental: além disso, esse indicador mostra o percentual de trabalhadores que realmente participam das ações de conscientização, e não apenas daqueles que recebem a convocação.Vem da plataforma usada para rodar a campanha, com dados de inscrição e conclusão. Frequência sugerida: por campanha, com leitura acumulada no ano. É aqui que uma plataforma de campanhas como a Weex ajuda na prática: ela registra participação e engajamento, dados que o organizador consegue transformar direto nesse indicador.
• Uso dos canais de escuta e denúncia: mede o volume de manifestações recebidas, o tempo médio de resposta e o percentual de casos resolvidos, sempre de forma agregada e sigilosa. Vem do canal de ouvidoria, compliance ou RH. Frequência sugerida: mensal.

Como conectar esses indicadores ao PGR e ao plano de ação da NR-1?

Os três blocos de indicadores de saúde mental só fazem sentido quando lidos juntos, dentro do ciclo do PGR: identificar, avaliar, agir e monitorar. Separados, cada bloco conta só parte da história.

Os indicadores de exposição ajudam a identificar e avaliar os riscos. Isso porque mostram onde a pressão psicológica está mais alta antes que ela gere problemas.

Além disso, os indicadores de resultado ajudam a validar essa análise. Eles mostram se as áreas com maior exposição também apresentam mais afastamentos e maior rotatividade. Já os indicadores de ação mostram se o plano desenhado a partir dessa leitura está sendo executado, e com que cobertura.

Essa lógica também responde a uma exigência central da norma: revisar a avaliação de riscos e comprovar a eficácia das medidas, no mínimo a cada dois anos ou sempre que um evento relevante antecipar essa revisão. Um conjunto de indicadores acompanhado mês a mês transforma essa reavaliação periódica em rotina, em vez de um exercício isolado feito às pressas. Para entender como esses fatores se conectam ao documento formal do programa, vale a leitura de Como os riscos psicossociais impactam o seu PGR? e do panorama completo em Saúde mental no trabalho.

Portanto, organizar os indicadores de saúde mental dentro desse ciclo dá à sua empresa um painel claro para apresentar à diretoria, mesmo sem uma lista oficial da NR-1. Esse painel também sustenta a defesa técnica do PGR em caso de fiscalização, porque mostra acompanhamento contínuo, não só um documento assinado uma vez por ano. Para uma visão mais ampla do tema, continue em Guia definitivo sobre Riscos Psicossociais no Trabalho em 2026.

Perguntas Frequentes sobre indicadores de saúde mental: